Organisaties streven naar een personeelsbestand met gezonde en gemotiveerde medewerkers. De vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van het personeel zijn thema’s die steeds belangrijker geworden zijn en samenhangen met goed werkgeverschap. Een werkgever heeft invloed op het werkgeluk en zowel de mentale- als fysieke gezondheid van haar personeel. Dat deze thema’s belangrijker geworden zijn, valt niet los te zien van het hybride werken waar het gros van de organisaties sinds de uitbraak van de pandemie voor kiest. De afstand tussen de medewerker en diens werkgever kan snel groter worden, wanneer de medewerker zich niet betrokken voelt bij de organisatie. Het heeft invloed op het werkgeluk van de medewerker en daarmee op diens motivatie, vitaliteit en productiviteit.

In dit artikel lees je meer over hetgeen men verstaat onder de duurzame inzetbaarheid van een medewerker en de wijze waarop hieraan kan worden bijgedragen.

Definitie van duurzame inzetbaarheid van personeel

Over het algemeen stelt men zich bij de focus op duurzame inzetbaarheid het doel te zorgen voor gezonde, productieve en betrokken werknemers die met plezier aan de slag gaan voor hun werkgever. Niet alleen op de gemiddelde werkdag, maar over de volledige loopbaan van de werknemer bekeken. Het gemotiveerd en betrokken houden van een medewerker kan betekenen, dat hij of zij wordt aangespoord een omscholingstraject te starten. Zo blijft de medewerker inzetbaar voor de organisatie, wanneer arbeidsomstandigheden veranderen. Die wijzigende arbeidsomstandigheden kunnen het gevolg zijn van de digitalisering en automatisering waarop steeds meer organisaties inzetten in de laatste jaren.

Verschillende elementen van duurzame inzetbaarheid
De duurzame inzetbaarheid van het personeelsbestand bestaat uit verschillende losse componenten. Reeds werd er een voorbeeld van genoemd: de arbeidsomstandigheden. Niet alleen digitalisering en automatisering hebben er invloed op; ook dient een werkgever te zorgen voor een veilige en verantwoorde werkplek. Iets wat met de intrede van het hybride werken bepaald niet makkelijker geworden is. Hoe faciliteer je medewerkers bij het creëren van een ergonomisch verantwoorde werkplek aan huis als organisatie? Een derde voorbeeld van iets wat invloed heeft op de arbeidsomstandigheden is de transparantie van het management. Communiceer duidelijk welke veranderingen op de planning staan.

Naast de arbeidsomstandigheden bij een werkgever, speelt de vitaliteit van een medewerker mee. Vitaliteit is een tweeledige component: mentaal en fysiek. Spoor medewerkers aan regelmatig een korte wandeling te maken tijdens de lunch, of de dag af te sluiten met een uurtje joggen. Ook populair is het aanbieden van korting bij de aanschaf van een (elektrische) fiets via de werkgever; het motiveert medewerkers vaker fietsend naar kantoor te komen. Goed voor de fysieke- en mentale gezondheid van de medewerker, maar ook voor het milieu!

Een derde aspect om rekening mee te houden bij het faciliteren van een duurzame inzetbaarheid van medewerkers is de persoonlijke ontwikkeling van het individu. Het hangt samen met het omscholingstraject bij wijzigende arbeidsomstandigheden. Persoonlijke ontwikkeling heeft verschillende vormen. Denk bijvoorbeeld niet alleen aan de doorontwikkeling van vakinhoudelijke kennis, maar ook aan het ontwikkelen van soft skills . Het gaat hierbij om leiderschap en bijvoorbeeld presentatietechnieken.

Medewerker en werkgever hebben rol in duurzame inzetbaarheid

Een werkgever kan geen mentale- en fysieke fitheid afdwingen bij diens personeel, evenals dat het onmogelijk is om medewerkers zichzelf verplicht om te laten scholen. Het laat zien dat werkgever én werknemer een rol hebben in het inzetten op een duurzame inzetbaarheid. Zorg dat je het gesprek met elkaar aangaat, om te bepalen op welke manier je elkaar kunt ondersteunen in dit proces. Een werkgever kan een medewerker aansporen een omscholings- of opleidingstraject te volgen, door voor de financiële bekostiging ervan te zorgen. Vergelijk het met het aanbieden van korting bij de aanschaf van een (elektrische) fiets.

Inspelen op duurzame inzetbaarheid van het personeel zit ook in kleine dingen. Bied bijvoorbeeld aan iedere woensdag gezamenlijk een lunchwandeling te maken met het team. Niet alleen is het gezond om kort te onthechten van de werkplek en naar buiten te gaan; ook biedt het medewerkers de kans om een manager en directe collega’s op informele wijze beter te leren kennen. Vergelijkbaar met het aanbieden van een lunchwandeling is de aanschaf van een tafeltennistafel voor op kantoor, of bijvoorbeeld het aanpassen van het aanbod in de bedrijfskantine.

Pas de verlofregelingen aan als werkgever
Iets waaraan werkgevers vaak niet direct denken is het aanpassen van de verlofregelingen voor medewerkers. Denk bijvoorbeeld aan speciale regelingen voor jonge ouders of mantelzorgers. Het faciliteren van verlof op de momenten dat medewerkers dit het hardst nodig hebben, helpt mentale klachten te voorkomen. Denk bij het aanpassen van verlofregelingen ook aan het vrijwillig kiezen van feestdagen. Vrije dagen rond het Christendom hoeven voor iemand die de Islam aanhangt niet direct van meerwaarde te zijn; zij kiezen liever een andere dag. Door op deze manier als werkgever mee te denken met werknemers binnen de organisatie investeer je in hun duurzame inzetbaarheid.